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Evaluaciones psicot�cnicas �cu�l es la finalidad?

Fri, 20 Jan 2012 00:00:00 +0300

Las evaluaciones psicotécnicas forman parte de un proceso destinado a encontrar al mejor postulante para un puesto. Son un conjunto de herramientas psicológicas que nos permite conocer y obtener una o varias hipótesis sobre el perfil personal, social y laboral de nuestro candidato, que pueden variar de acuerdo con las circunstancias puntuales a las que la persona esté expuesta.
Los test de este tipo son muy valiosos, ya que revelan más información de la que podemos inferir superficialmente en una entrevista individual o grupal. Esto motiva que algunos candidatos se muestren susceptibles a que un desconocido descubra aspectos desagradables de su personalidad.
Es importante que el candidato sepa que son pruebas a las que no hay que temer. Uno se debe mostrar abierto, sincero y transparente a la hora de realizar este tipo de evaluaciones.
Estos test son, en general, una herramienta más de evaluación junto con la entrevista, curriculum y exámenes técnicos. Suelen achicar el margen de error en la decisión. Pueden predecir la adaptación y efectividad en el puesto de trabajo y el contexto en el cual se insertará y así favorecer a la concreción de los resultados.

Técnicas
Existen distintas técnicas grupales o individuales para que se pueda evaluar al candidato, dependiendo si el objetivo es la selección de personal; desarrollo de carrera; medición de potencial; relevamiento de necesidades de capacitación; desarrollo y evaluación de desempeño; etc.
·         Test de Bender: evalúa la capacidad de organización, planificación, flexibilidad y adaptabilidad a situaciones nuevas, como también aspectos neurológicos.
·         Test de Persona Bajo la lluvia: evalúa la capacidad para responder frente a las presiones del medio y resolución de problemas y las relaciones interpersonales.
·         H.T.P: evalúa relaciones interpersonales e imagen de si mismo.
·         Test de Roschard o Test de Zulliger: evalúa estructura de personalidad, adaptación social y relaciones interpersonales.
·         Test de Raven: evalúa el nivel intelectual, potencial de aprendizaje y capacidad lógica.

�Cu�les son los costos en relaci�n directa con la rotaci�n de personal?

Tue, 18 Oct 2011 00:00:00 +0300

Hay tres aspectos que cabe destacar en relación directa con la rotación creciente de personal: la política salarial de la organización, las oportunidades de crecimiento del personal, los grados de flexibilidad de las políticas desarrolladas por la organización.

Entre los Costos primarios, están:

1.- Costos de reclutamiento y selección: gastos de mantenimiento del órgano de reclutamiento y selección; o gastos en anuncios de periódicos, hojas de reclutamiento, honorarios de empresas de reclutamiento, material de reclutamiento, formularios, etc.;

2.- Costo de registro y documentación: documentación de personal; gastos en formularios, documentación, anotaciones, registros, etc.

3.- Costos de integración: sección de entrenamiento, divididos por el número de empleados sometidos al programa de integración; o costo del tiempo del supervisor del órgano solicitante aplicado en la ambientación de los empleados recién admitidos en su sección.

4.- Costo de desvinculación: gastos del órgano de registro y documentación relativos al proceso de desvinculación del empleado, divididos por el número de empleados desvinculados. Costo del anticipo de pagos relacionados con vacaciones proporcionales, salario proporcional, aviso previo.

Entre los Costos secundarios, están:

1.- Reflejos en la producción:

• Perdida de la producción causada por el vacío dejado por el empleado desvinculado, mientras no es substituido;
• Producción generalmente inferior - por lo menos durante el periodo de ambientación del nuevo empleado que ha ocupado el cargo;
• Inseguridad inicial del nuevo empleado y su interferencia en el trabajo de los compañeros.

2.- Reflejos en la actitud del personal:

• Imagen, actitudes y predisposiciones que el empleado que esta retirándose transmite a sus compañeros;
• Imagen, actitudes y predisposiciones que el empleado que esta iniciando transmite a sus compañeros;
• Influencia de los dos aspectos mencionados anteriormente sobre la moral y la actitud del supervisor y del jefe;
• Influencia de los aspectos mencionados anteriormente sobre la actitud de los clientes.

3.- Costo extra- laboral:

Gastos del personal extra y horas extras necesarias para cubrir el vacio existente o para cubrir la deficiencia inicial del nuevo empleado.
Tiempo adicional de producción causada por la deficiencia inicial del nuevo empleado;
Tiempo adicional del supervisor que se emplea en la integración y en el entrenamiento del nuevo empleado.

4.- Costo extra- inversión:

Aumento del volumen de salarios pagados a los nuevos empleados y, consecuentemente, de reajustes de todos los demás empleados, cuando la situación del mercado de trabajo es de oferta, lo que intensifica la competencia y lleva la oferta de salarios iniciales al mercado de recursos humanos.

Prorroga en la �Ley de Protecci�n y Promoci�n del Empleo�

Wed, 12 Oct 2011 00:00:00 +0300

El decreto 68/2011 extiende hasta el 31/12/2011 la reducción de las contribuciones a los subsistemas de Seguridad Social:

El articulo 16 de la Ley 26.476 el cual establece que, por el término de VEINTICUATRO (24) meses contados a partir del mes de inicio de una nueva relación laboral, los empleadores gozarán por dichas relaciones de una reducción de sus contribuciones vigentes con destino a distintos subsistemas de la seguridad social.

Que el beneficio consiste en que durante los primeros DOCE (12) meses sólo se ingresará el CINCUENTA POR CIENTO (50%) de las citadas contribuciones y por los segundos DOCE (12) meses se pagará el SETENTA Y CINCO POR CIENTO (75%) de las mismas.

Los 10 errores frecuentes en el proceso de selecci�n

Mon, 10 Oct 2011 00:00:00 +0300

¿Cuáles son los errores que se repiten con más frecuencia al momento de incorporar personal a su empresa? ¿qué hacer para evitarlos?
Aquí le comunicamos algunos tips que lo ayudarán a disminuir el riesgo de fallar en la incorporación de los nuevos empleados-

1-      No definir claramente el objetivo y los requisitos del puesto
Siempre el perfil deberá abarcar requisitos de instrucción y experiencia, aptitudes personales y motivaciones para cubrir con este puesto. Cuanto mayor información posea el mismo, mas fácilmente se tendrá en cuanta la finalidad del puesto.

2-      No ampliar la fuente de reclutamiento: acepte los recursos 2.0
Diariamente nacen nuevos portales y redes laborales donde se puede dar a conocer la propuesta. Las fuentes elegidas deberán ser seleccionadas en función al perfil requerido.

3-      Clonar al empleado estrella
Al definir el perfil se debe hacerlo en función del aporte que realiza ese puesto a la organización independiente de quien lo ocupe.

4-      Enquistarse con la mala experiencia
No se debería generalizar a partir de una mala experiencia individual. Tratar de dejar atrás malas experiencias, y alejarse de los prejuicios serán de ayuda en el momento de la selección.

5-      No considerar las motivaciones de los candidatos
Actualmente los candidatos seleccionan empresas, puestos de trabajo y condiciones de contratación. Además del dinero los motiva el equilibrio entre la vida laboral y personal, entre otras cosas.

6-      No adaptarse a las expectativas de las diferentes generaciones
Las motivaciones han cambiado según pasa el tiempo. Hay que interpretar muy bien las actitudes de las nuevas generaciones en relación con el compromiso, la motivación, etc.

7-      Crear falsas expectativas de desarrollo y/o de otras condiciones de contratación
Es uno de las principales causas de desmotivación. Crear un escenario real es fundamental para la permanencia del empleado. La sinceridad desde un primer momento será reconocida como valor fundamental dentro de la organización, para con los empleados.

8-      Focalizar en la formación académica y la experiencia previa (únicamente)
Utilizar herramientas para medir las competencias conductuales de los candidatos. Según características personales, pro-actividad, manejo de relaciones interpersonales, flexibilidad, etc., va depender la performance de dos personas con idéntica formación y experiencia.

9-      No considerar que se está mostrando una imagen de la empresa
Sea considerado y amable desde el primer contacto. Cada etapa del proceso le va a hablar al candidato de cómo es la empresa en cuanto al manejo del personal.

10- Elegir por piel
Basar la selección únicamente en este aspecto puede dar sorpresa para cuando la relación se desarrolle en el día a día. No se quede sólo con la primera impresión, tenga en cuenta aspectos más profundos.